“Globaalissa taloudessa tiedon tuottaminen ja oppiminen näyttäytyvät organisaatioden menestyksen elinehtona.” (Tikkamäki, K.2006).

Mielekkyys

Maailma muuttuu ja kehittyy nopeasti. Globaalit markkinat saavat aikaan sen, että ihmiset ovat varpaillaan, kun on kyse koulutuksesta ja liiketoiminnasta. Toinen tähän aikaan tiiviisti liittyvä ilmiö on mielekkyys työssä.

Haluaisin tarkentaa, mitä tarkoitan tässä yhteydessä työn mielekkyys -käsitteellä. Työn mielekkyydellä tarkoitan, ettäyksilön arvot ovat yhteneväiset suoritettavan tehtävän kanssa. Kun yksilöiden arvot ovat yhteneväiset suoritettavan tehtävän kanssa, on heidän  helpompi tuntea, että tehtävä kannattaa tehdä heitä itseään varten, mutta lisäksi myös organisaatiota ja yhteiskuntaa varten, eikä pelkästään siksi, että työtehtävä nyt vain on saatava suoritetuksi.Työntekijöiden on ylipäätään tärkeää ymmärtää työtehtäviensä mielekkyys ja merkityksellisyys, jotta he voivat todella motivoitua niistä pitkäkestoisesti ja sitoutua niihin.

Osallistuminen, yhteistyö ja jatkuvuus

Tässä artikkelissa tutkin mielekkyyden ja oppimisen suhdetta kolmen näkökulman kautta: osallistuminen, yhteistyö ja jatkuvuus. Ota kurssin osallistujat mukaan opetuskokonaisuuden suunnitteluun, jaa heille tietoa ja tue tiedon rakentamista. Näin voidaan edesauttaa merkityksellisyyden kokemusta oppimisessa. Oppimisen mielekkyys on avain osaamisen kehittämiseen ja organisaatioiden kykyyn uudistua ja menestyä.

Osallistuminen

Saat sitoutettua työntekijöitäsi, jos otat heidät mukaan pohtimaan, millaista koulutusta juuri he tarvitsevat työssään ja muuttuvassa maailmassamme. Työntekijät itse ovat parhaita tunnistamaan koulutustarpeet itselleen, koska he tietävät itse parhaiten, mitä haasteita heidän työhönsä liittyy ja mitä asioita tulisi osata paremmin. Johto voi koulutustarpeiden tunnistamisen jälkeen puolestaan tarjota tukea, kuten koulutusta, yhdessä asianomaisten kumppaneiden kanssa.

Työntekijöiden autonomisuutta eli valtaa päättää heidän omasta kehityksestään ja koulutuksestaan voit lisätä juurikin antamalla heidän itsensä valita heille sopivin koulutus. Autonomisuus puolestaan lisää työntekijöiden kokemuksia työn merkityksellisyydestä. Tärkeintä tässä on auttaa työntekijöitä arvioimaan itse, mitä he tarvitsevat yksilöinä ja tiimeinä.

Yhteisoppiminen

Jo-olemassa olevan tai uuden, vasta saadun tiedon jakaminen työyhteisöissä tai tiedon muutosprosessit tuovat varmasti esiin myös hiljaista tietoa. Hiljainen tieto (eng. Tacit knowledge) on tietoa, jota kukaan ei välttämättä ole osannut kirjoittaa auki ohjeen muotoon tai edes tiedosta sitä. Hiljainen tieto voi olla esimerkiksi tietoa yrityksen kommunikaatio- tai muista toimintatavoista, miten tervehditään, miten pukeudutaan, kuinka tarkkoja ollaan mistäkin asioista jne. Mitä käytännönläheisempää työ on, sitä enemmän yhteisön jäsenille kertyy työvuosien mittaan syvällä piilevää hiljaista tietoa, josta on vaikea tulla itse tietoiseksi.

Monien, varsinkin kasvavien yritysten ongelmana on, että yksittäisistä työntekijöistä tulee helposti korvaamattomia. Heidän korvaamattomuutensa syntyy sillä, että tieto jää ainoastaan heille, jos sitä ei jaeta työyhteisön kesken, eli jos kommunikaatiosta sekä yhteisoppimisesta on puutetta. Näillä korvaamattomilla työntekijöillä on myös avainrooli yrityksen käytäntöjen uudelleen määrittelyssä, koska ainoastaan heillä on monesti tieto, miten tietyt asiat tulee hoitaa.Tällöin avainhenkilöt voivat määritellä uudelleen tavat, miten juuri heidän erikoisalueensa työtehtävät kuuluu tehdä.Verkko-oppimisen avulla voidaan tuoda esiin vaikeasti saavutettavaa, piilotettua tietoa. Lisäksi verkko-oppimisalustat antavat työntekijöille mahdollisuuden rakentaa yhteistoimin samassa paikassa uutta tietoa, jakaa ideoita ja luoda kekseliäitä, uusia ratkaisuja.

Read this blog in English!

solja sulkunen

About the Author

Solja Sulkunen used to work as Head of Customer Experience at Claned.